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但作为创始人和掌舵人，他必须迅速找到解决方案。显然，与肯定陈欧的表现相比，企业家重复他之前的危机更有价值。
1.速度失控的根本原因可能是创始团队跟不上公司的发展。
巨美曾经有过一次大的危机，最根本的问题是创始团队的发展跟不上公司的发展速度。巨美的增长速度非常快，从零增长到60亿元。快速增长实际上意味着许多问题，因为有些事情需要时间。
例如，创意营销依赖于大脑，这些东西可能不需要团队来支持。但是运营、供应链、物流、仓储和技术都需要时间来积累。我不得不承认，巨美是一支年轻的球队，这可能在某些方面不同于其他完美的球队。
2.请记住，创始人和老兵的荣誉是不可剥夺的。
这不是一个部门经理或招聘的主管，可以冷静地更换。如何解决它实际上是创始人心中最大的痛苦。“中国伙伴”说，不要和好朋友开公司。
在这种情况的核心，创始人和老兵的荣誉是不可剥夺的，所以他可以保留自己的股份。但高管的职位总是属于那些能在公司里做好工作并对股东利益有价值的人。
早期的长者获得了大量的期权，价格相对较低，数量相对较大，这与后来的高管相比是一个很大的优势。此时，他可以担任虚拟职位，如副总裁、副董事长或研究院长，并首先将其职位让给更合适的人。退一步说，你雇佣的职业经理人可能不在你身边。如果出了什么问题，你可以请他再来。这是最好的解决办法。
但是如果你只是把他赶出公司，我们以前也做过类似的调整，这是非常痛苦的。如果将来我再遇到这样的问题，那就是先引进比较强的人，然后拆部门，如果真的不行，我就拆职权。简单地说，我将一步一步地拆除它们。
如果有一天我不能成为巨美的首席执行官，而有人能比我做得更好，那么我可以成为董事长或公关。公司管理可以交给更专业的人。
3.作为一名首席执行官，核心工作总是找到合适的人选。
寻找某人一直是首席执行官的核心任务。在很多方面，只要你找到合适的人，你就能解决问题。因为我不得不承认，美国的创业公司不适合依靠强大的人和团队在中国作战。在很多方面，只要你找到合适的人，你就能解决问题。那时，我在游遇到了刘惠璞。他来了之后，很快就解决了聚美的人力资源和销售问题。
我的创始团队基本上是早期的同学，后来的大部分高层管理团队都是通过圈子认识的，在进来之前基本上都有一年的认知和调查，以确保进来之后的一致。高管们应该记住不要快速招聘，因为高管们谈论的是一心一意。如果高管非常能干，如果他们与你不同，他们可能贡献不多，但他们会把你的摊子弄得天翻地覆。
此外，作为创始人和领导者，还有一件事需要担心，那就是股权问题。如果一个公司没有健康的所有权结构，仅仅依靠对人的简单信任，很难保证将来不会有问题。我以前在辛家坡创业，因为我介绍了一个职业经理人。经过两三年的白白放弃生意，我的名字变了。当他们接受采访时，甚至创始人的名字也被抹去了，这是一个巨大的损失。
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